경사노위원장 "勞는 정년연장, 使는 직무성과급 각각 양보해야"아시아경제 기사제공: 2025-05-10 07:00:32

노사는 정년연장 문제에서 대타협을 이뤄낼 수 있을까. 경제사회노동위원회 산하 계속고용위원회는 지난 8일 공익위원들끼리 만든 자체 절충안을 발표했다.
법적 정년은 연장하지 않고 60세 그대로 두되, 2033년부터 65세까지 계속고용(임금은 생산성에 따라 낮춤)을 의무화하자는 게 골자다.
노동계는 정년연장이 불발됐다며 반대 목소리를 냈고, 기업들은 직무성과급으로의 임금구조 개편이 제대로 이뤄지지 않았다며 우려를 표했다.

발표 하루 뒤인 지난 9일. 서울 종로구 경사노위 사무실에서 만난 권기섭 위원장은 노사 모두의 양보를 강조했다.
노조는 5년간의 고용안정을, 기업은 60세 이상 근로자의 임금개편 권리를 얻었으니 한 발씩 물러서 합의에 임해야 한다는 주장이다.
공익위원들로만 제언을 할 수밖에 없었던 상황을 두고서는 노사 모두 사회적 대타협에 참여할 만한 자신과 역량, 노력이 있었는지 성찰해야 한다고 일갈했다.

다음은 권 위원장과의 일문일답.

-노사는 계속고용 문제에서 각각 어떤 걸 양보해야 한다고 생각하나?

▲공익위원들이 발표한 제언에서 (노조가 요구하는) 법적 정년연장의 어려움을 명확히 했다.
그래도 60세 이상에 대해 고용 안정성을 확보했으니 안을 받아달라고 얘기한 거다.
반대로 기업들은 전체 근로자의 임금 체계를 연공서열식에서 직무성과급으로 바꿔야 한다고 계속 주장하는데 지금은 어렵다.
그래서 60세 이후의 임금부터 생산성을 바탕으로 체계를 바꾸자고 얘기했다.

-노동계 입장에선 주장했던 정년연장이 어려워졌다.
경사노위 공익위원들의 제언이 경영계 편에 가까운 것인지?

▲우리가 경계하는 게 그런 주장이다.
우리의 방점은 고령자 계속고용 의무를 어떻게 부여할지였다.
현실적으로 실천 가능한 방안을 찾기 위해 고심했다.
어디 편을 들어야 할지는 판단 기준이 아니었다.
노동계가 원하는 법적 정년연장이 없지만, 계속고용을 의무로 부과한다는 점에서 노동계를 상당히 배려하는 부분이 있다.

-그럼 사용자 측은 받아들일 만한 내용이라고 평가하는지?

▲사업자 재량을 너무 안 줬다는 불만이 있다.
그런데 새로운 근로계약을 체결하는 방안이기 때문에 60세 이상에 대한 임금체계를 새로 설계하면 된다.
이번을 계기로 경영계가 재직근로자 전체 임금체계를 한 번에 바꿔볼까 생각하는데 과한 욕심이다.
어제 정도의 안은 우리 사회가 끌어낼 수 있는 거의 최대치에 가깝지 않나 싶다.
그것보다 더 하는 것은 쉽지 않은 국면을 만들 수 있다.

-기업들은 희망하던 연공서열식 임금체계를 직무성과급으로 개편할 동력을 잃은 것 아닌가?

▲임금체계를 바꾸기는 정말 어려운데, 오히려 지금 내부 동력이 생겼다.
첫째, 계속고용 문제가 불거졌다.
지금의 연공급을 유지하는 한 고령자 계속고용은 불가능하다.
연공급을 유지하고 계속고용하면서는 청년들을 신규고용할 수가 없다.
60세 이상을 계속고용 하려면 이들은 생산성에 따른 (더 낮아진) 임금을 받아야 가능하다.
그래야 초과 비용이 발생하지 않기 때문이다.
또 임금 체계를 여러 수당으로 나누면 안 되고 직무나 성과를 기반으로 바꿔야 한다.
60세 이상에 대해 직무 성과에 따른 임금체계를 구축해 놓으면, 60세 이하 일반 직원들도 영향을 받을 수밖에 없다.

둘째, 미중 무역전쟁이 벌어지고 있는 상황에서 우리나라 산업이 샌드위치 신세가 돼 있다.
미국은 자국으로 생산시설을 이전하라고 하고, 중국은 거의 모든 산업에서 우리나라를 추월해가는 상황이다.
이전과 같은 노동과 자본의 요소투입만으로는 우리 경제가 버티기 어렵다.
생산성 향상과 혁신을 이뤄야 하는데 이전과 같은 연공서열식 임금체계로는 창의력과 열정을 발휘할 수 없다.

셋째, 세대 문제가 있다.
(연공서열식 임금 체계는) 젊은 세대가 못 견딘다.
청년 개별 인터뷰에서 가장 많이 들었던 말이 '월급루팡(소설 속 도둑 루팡처럼 놀면서 월급을 훔친다는 신조어)'이다.
오래 있었다고 돈 많이 받는 것에 대해 굉장히 부당하다고 여기는 청년들이 많다.
젊은층에 동력을 주고 일하게 하려면 직무나 성과 베이스로 갈 수밖에 없다.
지금의 임금체계로 가면 속된 말로 한국의 잃어버린 30년이 진짜 올지 모른다.

-임금체계가 바뀐다면 기업들이 유능한 인재를 불러오기 위해 경쟁하는 모습이 나타날 수 있을까?

▲그럴 수 있는데 과도하면 안 된다.
한국은 대기업의 초봉이 너무 높다.
일본에 비하면 30% 이상이다.
초봉이 적어도 평균으로 가야 한다.
그렇게 임금의 격차를 줄이는 큰 차원의 연대가 필요하다.
또 성과와 일한 만큼에 따라 대우받는 시스템으로 바꿔야 한다.
그래야 근로자들이 열심히 제대로 일하려고 하는 동기부여를 느낀다.
연공으로 임금이 올라가는 게 아니라 성과에 따라 확확 올라가는 시스템이 우리 경제를 살릴 방법이다.

-임금체계가 바뀌지 않으면 우리 경제의 역동성을 확보할 수 없다는 건가?

▲그렇다.
우리가 정년연장을 하기 싫어서 안 한다고 말한 게 아니다.
미래에 일해야 할 사람들은 청년이다.
이들에게 엄청난 부담이 될 수 있기 때문에 그렇다.
(임금체계가 바뀌지 않으면) 굉장히 발전적이고 일하려는 인재를 기업이 데려올 수 없다.
미중 무역전쟁 등 우리가 처한 경쟁 현실은 적당히 한다고 이길 수 있는 상황이 아니지 않나.

-임금이 중요한 문제인데 공익위원들이 임금 수준을 노사 자율에 맡긴 이유가 있나?

▲임금은 법적으로 강제할 수가 없다.
80%로 할지 70%로 할지 정할 수 없다.
공익위원들의 제안은 '생산성에 따른 적정한 임금 조정'이다.
무슨 뜻이냐면 임금을 깎으라는 거다.
기준은 기여와 성과, 직무를 모두 고려한 생산성이다.
앞으로 60세 이상이 넘은 근로자는 계속고용을 원할 때 사업주와 협상에 들어가야 한다.
사업주는 생산성을 냉정하게 따져보자고 얘기할 것이고. 원래 성과급이었던 사람이라면 그대로 성과급을 받으면 된다.
단, 연공서열급을 받았던 사람들은 그렇게 안 된다는 거다.
나중에 관련 분쟁이 생기더라도 법이 사업주의 손을 들어줄 수밖에 없다.
우리나라 노사관계가 유독 안 좋다 보니 정부가 다 정해주길 바라지만 개별 기업의 업종별, 직무별 임금을 어떻게 일일이 정해줄 수 있나.

-노사 자율로 임금을 조정하는 것도 임금체계 개편이라고 보는 것인지?

▲사업주는 생산성을 공부하게 된다.
인사팀을 통해 근로자가 얼마의 생산을 내고, 매출액에서 근로자가 차지하는 기여와 이익을 따지고. 지금은 그것도 안 한다.
경영자도, 노조도 논리적으로 근로자의 생산성이 얼마나 되는지 따지고 있지 않은데, 이제 한번 해보자는 거다.
임금체계 개편은 그렇게 이뤄지는 것이다.
누가 정해주는 게 아니다.
또 60세 이후 계속고용을 이어나가는 사람의 임금이 회사에 전파될 것으로 본다.
거기에서 룰 세팅이 된다.
60세 이하의 근로자들도 자신이 맡은 업무의 생산성당 임금이 어느 정도인지를 머릿속으로 가늠할 수 있다.
대체로는 현대자동차의 사례처럼 (계속고용 근로자들이) 신입 3호봉(3년차) 정도의 임금을 받을 가능성이 크다고 본다.

-노사 자율이다 보니 노조가 있는 사업장과 없는 사업장 간 협상력 차이가 클 수 있다는 지적에 대해서는 어떻게 생각하는지?

▲중소기업은 인력이 부족하기 때문에 자연스럽게 계속고용이 될 수밖에 없다.
중소기업은 인력이 부족하기 때문에 노사 서로의 필요성에 의해 알아서 (정년이) 연장될 가능성이 높다.
또 증권사를 비롯해 일부는 정년보다 훨씬 이전인 40대 후반이나 50대 초반에 회사를 나가야 하는 경우도 있다.
지금 정년까지 일할 수 있는 곳은 대부분 (강고한 노조가 있는) 대기업 생산직이나 공공기관이다.
계속고용이니 정년연장이니 하는 문제들은 이들에 포커스가 가 있다.
여기는 인력이 부족하지 않고 청년들이 선호한다.
일률적 정년연장을 하면 청년 신규고용이 안 되고, 그래도 계속고용은 필요하고 그러니 가르마를 타 줄 필요성이 있다.

-공익위원들의 제언은 대기업과 공공기관에 포커스를 맞췄다는 것인가?

▲그렇다.
대기업도 인력이 부족하고 소득 크레바스가 있다면 그냥 정년연장 하면 된다.
그렇지만 인력이 부족하지 않다.
임금은 절대 수준이 높다.
그러니 60세 이상이 계속고용 된다면 어떻게 회사에 기여하고 얼마를 받아야 할지 고민해야 한다.
세대 갈등이 일어날 가능성도 크다.
정년연장을 섣불리 할 수 없는 이유다.
도저히 안 된다.
기득권을 강화하는 상태(일률적 정년 연장)로 가면 안 된다는 게 우리의 결론이다.

-앞으로 우리는 노사정 사회적 대타협을 할 수 있을까?

▲작은 협약이나 합의는 계속 있었다.
2015년 915 사회적 대타협은 매우 큰 노사 간 타협이었다.
그 이후로도 성과는 있었지만 아주 큰 타협을 할 수 있을지는 의문이다.
지금 사회가 좀 그런 것 같다.
한국도 고도화되고 전문화된 쪽으로 발전했기 때문에 옛날처럼 그랜드한 타협을 할 수 있을지는 잘 모르겠다.
조그만 것 하나를 바꾸기도 어려운 시대가 됐다.
그래서 사회적 대화 자체의 필요성은 훨씬 더 높아졌다고 본다.

-노사가 스스로 바뀌는 방법밖에 없나.

▲노조는 한국노총과 민주노총 간 선명성 경쟁이 붙어버렸다.
안타깝다.
산별 노조를 지향한다고 하지만 잘 안되는 구조다.
사용자가 바뀌려는 노력도 아주 중요하다.
지금은 사용자 단체가 회원사들의 민원을 해소하는 수준에 머무르고 있다.
그것보다는 더 차원이 높아야 한다.
국가적으로 우리 사회 전체를 바라보는 시각이 있어야 한다.

-노사가 주도성과 중심성을 가지려면 어떻게 해야 하나?

▲책임성과 역량을 가져야 한다.
지금 노조나 사용자 측이 과연 사회적 대화를 주도할 수 있을 만큼의 수준이 됐는지는 자기 객관화를 해봐야 한다.
지금도 노조 측이 계속고용 논의에 안 들어왔다.
그리고 뒤로 미뤘다.
본인들이 유리한 지형(노조에 우호적인 민주당이 대선에서 승리해 집권하는 상황)에서 하겠다는 의사결정이 (노사정 기구 참여보다) 더 강했던 거다.
자신 있고 역량이 있다면, 정년연장이 그렇게 시급하다면 들어와서 논의를 공개적으로 세게 붙는 게 맞다.
우리는 사실 들어오겠다고 하면 6월까지 기다릴 용의도 있었다.
하지만 안 들어왔지 않나. 물론 그게 잘못됐다고 생각하진 않는다.
다 조직마다 입장이 있다.
그럼에도 사회적 대화에 있어서 책임 있는 자세는 아니라고 본다.